LA BLOGUI@ DE EMPLEO YA TIENE BLOG

Como ya sabeis sigue avanzando por buen camino un proyecto que me hace mucha ilusión compartir. Se trata de un proyecto "wiki" o colaborativo de redacción de una guía con ideas y comentarios útiles para quienes buscan empleo o para quienes teniéndolo ya desean cambiarse a otro.

El proyecto cuenta desde hace unos días con un blog, trabajo que debemos agradecer a los patrocinadores de la idea: Yoriento y Senior Manager (si me olvido de algún patrocinador/a en la sombra, por Dios, que no se enfade).

Reproduzco a continuación el texto de SM de presentación del blog.

La BloGuía de Empleo ¡ya tiene Blog! Publicado el Noviembre 17, 2008 por seniormanager

BloGuía de Empleo Me parece impresionante la rapidez con la que hemos avanzado, y sobre todo, me resulta muy gratificante el grado de organización que el proyecto ha alcanzado hasta ahora; ya que apenas han pasado cuatro semanas desde que publiqué aquel primer post en donde preguntaba a la blogosfera “si alguien quería acompañarme a escribir una guía para buscar empleo” y la respuesta ha sido simplemente sorprendente. Pero debo aclarar que no hemos llegado hasta aquí por arte de magia y que mucho de lo conseguido en materia de organización, difusión, impulso y coordinación, se lo debemos a una persona en particular, que desde el primer momento se implicó en el proyecto como nadie, poniendo mucha dedicación, esfuerzo y unas dotes de organización, que me han resultado sorprendentes. Así que no sería justo dejar para más tarde el hecho de reconocer la gran labor realizada por Alfonso Alcántara, mejor conocido en la blogosfera como Yoriento, quién ha conseguido moldear el proyecto desde adentro, dándole la forma que tiene ahora. Los resultados de todo su empeño son palpables, ya que hemos logrado conformar una particular comunidad que comienza a integrarse alrededor del proyecto y que empieza a trabajar en sus contenidos. Asimismo, debo reconocer la importante labor desarrollada por Enrique Brito, cuyo ímpetu, implicación organizativa y ganas de trabajar han sido claves para haber llegado tan rápido hasta este punto en el que nos encontramos ahora. Agradecer también a los miembros más activos del Consejo Editor por su implicación en el proyecto y por adherirse al mismo cuando aún se trataba de una simple idea de futuro incierto. Así como a los colaboradores y autores de contenidos, pues gracias a vuestro esfuerzo y a vuestra participación desinteresada podemos decir, en este primer post, que La BloGuía es toda una realidad. Este Blog será de momento, la cara e imagen del proyecto y también será el punto de información principal del mismo, además del Wiki y de Twitter; que tanto nos han ayudado y servido hasta el momento, tanto en difusión como en organización. Para los que llegan aquí por primera vez, sepan que la intención central del proyecto, es conformar un manual o guía para la búsqueda eficaz de empleo (y también para no perderlo). Construido a partir de las colaboraciones y aportes de conocimiento provenientes de profesionales que lleven un tiempo publicando artículos sobre las áreas de RRHH, gestión de personas, desempleo, etc. y sobre todo, que hayan estado expuestos a temas de asesoría laboral, ya que la experiencia en esta área será crucial para poder ofrecer una obra de calidad. Cualquier colaboración en este sentido, que cumpla con los pasos señalados en el Modelo de Trabajo Colaborativo, tendrá un lugar en el producto final, así como un nombre en el listado de autores. ¿Quieres convertirte en uno? … aún estás a tiempo. Una vez hayamos conformado la BloGuía en su totalidad de contenidos, hemos pensado difundirla vía PDF y muy posiblemente también en formato físico, con la intención de poder llegar a mucha más gente. Los que estamos colaborando en este proyecto, también estamos convencidos de que la sinergia puesta de manifiesto en los participantes, significará una gran aportación que agregará mucho más valor a la red y sobre todo a la blogosfera. Bienvenidos sean entonces a un proyecto que muchos consideran mío, pero que yo considero de todos y para todos. Senior Manager Archivado bajo: BloGuía de Empleo Etiquetado: Bloguía, empleo, proyecto, senior manager, yoriento

LO QUE NECESITAN LAS EMPRESAS SON MENOS DIRECTIVOS COMO EL SR. EUSEBI CIMA. PARTE 2.

Uno de mis lectores, JVAP, me escribe un mail para pedirme que refleje su opinión sobre mi post "......". Como la opción de añadir comentarios al post tiene un espacio limitado no quiere ver recortado su texto. Gracias JVAP por seguir mi humilde blog y sobre todo por intervenir en él.

Sin más, el texto literal es éste:

“Lo que pasa es que este señor y todos los de su raza no se enteran, lo que tenia que estar subvencionado es la instalación de futbolines en los centros de trabajo y si no que se lo pregunten a los Sres. de Microsoft o a los de Google entre otros, donde los empleados disponen en sus instalaciones de “delicatesses” de este tipo para su motivación y relajación, empresas que por cierto con la que está cayendo no van a pedir auxilio al gobierno de turno , como hacen los bancos, las aseguradoras, los fabricantes de automóviles, constructoras, etc. etc. . Estoy seguro que muchos curritos si pudieran hacerle al jefe “un caño” a media jornada en un partido de futbolin a cara de perro, eran nombrados empleados del mes. JVAP”

LO QUE NECESITAN LAS EMPRESAS SON MENOS DIRECTIVOS COMO EL SR. EUSEBI CIMA.

Hoy quiero presentaros a una persona cuyas declaraciones (de ser ciertas y la coincidencia en los medios es total) me llenan de preocupación y definen por si solas lo que tenemos en este país al mando de muchas de nuestras empresas. Os presento a D. Eusebi Cima.

Este hombre ha declarado recientemente en la emisora ComRàdio que lo que necesitan las empresas son ayudas al despido. Como diría un tío de mi mujer "con dos cojones" (con perdón). Este hombre es ,según las fuentes donde leo su desafortunada receta, Vicepresidente de Foment del Treball (menos mal, si le llegan a hacer asesor de downsizing vamos listos). Deberían hacerle Ministro Mundial de Trabajo, sería mucho más útil a la sociedad.

No sé si dirige alguna empresa esta persona o es propietario de alguna. Pero si es así, espero que no sea de los que luego contratan consultoras para que demos cursos a "sus chicos" porque "están desmotivados y falta el compromiso en las tropas". Porque señor Eusebi, lo lleva usted claro.

Lo que muchos de nosotros hemos visto en los años de bonanza son empresarios que convertían sus beneficios en coches de lujo o en ladrillazo (o en las dos cosas). Pero no les hemos visto invertir en sentar las bases de cara al futuro y comprender de una vez lo que muchos de ustedes no comprenden (aunque se hartan de dar conferencias y usar pomposamente estos términos): los mecanismos mediante los cuales las ideas empresariales generan valor.

Fuentes para consultar: finanzas.com, el país, cadena ser, equipos y talento.

EL ALTO PRECIO DE LA PROPIEDAD (INTELECTUAL)

Estoy releyendo el libro "Las trampas del deseo" de Dan Ariely. Me llama particularmente la atención el capítulo dedicado a "El alto precio de la propiedad".

El capítulo se detiene en analizar un comportamiento irracional destinado a sobrevalorar lo que tenemos. El autor se pregunta por qué el vendedor de una propiedad le pone normalmente un precio irracionalmente mayor que el que le asigna el comprador. Las respuesta se encuentra según Dan Ariely en tres rarezas que las personas presentamos:

1. La rareza de que nos enamoramos de lo que ya tenemos.

2. La rareza de prestar más atención a lo que podemos perder que a lo que podemos ganar.

3. La rareza de pensar que los demás verán la transacción desde nuestra particular óptica (dicho de otro modo: que el comprador de ese objeto que yo vendo comprenderá y valorará igual que yo el apego emocional que le tengo a la "cosa").

Ya he escrito alguna vez sobre la propiedad intelectual en los tiempos que corren. Intento experimentar qué ocurre cuando se libera "información que me hace sentir poderoso" participando en un proyecto wiki de elaboración compartida de un libro. Y me sorprendo al igual que el blogger Julen ("Empresas y perros no bailan tangos") de que las licencias Creative Commons sean un sí pero no: digo esto porque me sorprendo de haber recomendado a mi sobrina Nerea (futura fotógrafa profesional) que empiece a registrar las fotos que hace, pues la última que me ha pasado es de 10 y podrían robársela. Pura incongruencia la mía.

BloGuí@ de E-mpleo

Esta vez os hago partícipes de una iniciativa que personalmente me ilusiona enormemente. Varios son los motivos, pero fundamentalmente debido a que plasma de una manera magistral la filosofía y sentido de la tan manida web 2.0.

Es un proyecto que ha puesto en marcha Senior Manager azuzado por un pequeño grupo de inquietos del blogging y los RRHH. Un ejemplo de cómo se pasa de proyectos a realidades, de cómo la web nos permite conversar y de cómo muchos de nosostros nos sentimos afortunados por poder crear, colaborando gracias a la tecnología, un producto seguramente único en este momento.

El proyecto pretende escribir colaborativamente una Guía para la Búsqueda (quien no lo tenga o desee cambiarlo) y el Mantenimiento Eficaz de Empleo (para no perderlo si se tiene).

Cualquier colaboración en este sentido, que parta de profesionales con experiencia en la temática objeto del proyecto y que cumpla con los pasos señalados en el presente link, tendrá un lugar en el producto final, así como un nombre en el listado de autores.

Además los patrocinadores o emprendedores de esta iniciativa, junto a los que nos hemos sumado a ella, pretenden/pretendemos "transmitir un mensaje a los medios tradicionales para demostrarles que las iniciativas de este tipo son posibles más allá de las condiciones en que actualmente nos encontramos debido que provienen de la fuerza de las personas y del firme deseo de ayudar sin esperar nada a cambio".

Si no deseas escribir para el proyecto también puedes apoyarlo facilitando su difusión ¿cómo? pues enlazando éste post o el de Senior Manager, recomendándolo entre tus conocidos, hablando de ello en la red ..... GRACIAS !!

NO SÉ CÓMO TITULAR ÉSTO, QUIZÁ ¿VERGÜENZA AJENA?

Esta vez yo no voy a comentar nada, simplemente os dejo una serie de titulares (nueve en concreto) aparecidos recientemente, con sus links por si os interesa ampliar la noticia, y os dejo un titular final que a mí personalmente me hace sentir vergüenza. Que cada uno saque sus conclusiones. Empezamos:

uno: "Aumentan los problemas en el sector del automóvil"

dos "La crisis financiera global podría incrementar en unos 20 millones la cifra de parados"

tres "El 8% de las empresas congelará los sueldos en 2009 por la crisis"

cuatro "Merck despedirá a 7.200 empleados y reduce su beneficio"

cinco "Yahoo despedirá a más de 1.000 empleados"

seis "Cemex despedirá a 6.000 trabajadores en todo el mundo"

siete "Nissan mandará a casa a sus 4.500 trabajadores la semana que viene"

ocho "Fagor reduce su plantilla hacer frente a la caída de ventas"

nueve "Unilever echará el cierre a su fábrica de helados Frigo en Barcelona, con 268 empleados"

Y LA PUNTILLA, DIEZ, "Los directivos de los bancos rescatados se mantienen las primas"

¿Qué es un meme?

Mi amigo José Luis del Campo Villares ha organizado un meme que me han reenviado y lo voy a contestar.

Los memes son ideas originales, útiles o divertidas, cuyo atractivo hace que la gente las adopte y comparta con otros. Un meme puede ser desde un broma hasta un negocio, pasando por una aplicación útil, un proyecto comunitario, una leyenda urbana, un concurso o un juego.

Lo cierto es que hay todo un mundo tras el palabro y uno de los mejores con los que me he topado es sin duda el mejor chiste de rubias de la historia , que te recomiendo que no te lo pierdas pues el desenlace es de lo más divertido.

Volviendo al asunto, MIS CINCO PERTENENCIAS SIN VALOR QUE MÁS VALORO: -Una foto de mi mujer de cuando la conocí (sigue igual de guapa). -Una especie de escultura hecha con una botella de coca cola. -Un machete de mi abuelo paterno. -Unos cuadros de mi amigo y gran dibujante Luis Sánchez. -El Ibertrén que un año me regalaron los Reyes Magos (a pesar de que pedí el Scalextric).

Sólo hay dos reglas en el meme de Juan Palomo: enlaza por favor al sistema de publicidad que propone Nirelandia y pásalo a seis (cinco tiene mala rima) personas que bloguean.

Leoncio Moreno (Creatividad e Innovación).

Alberto Ortiz de Zárate (Administraciones en Red y Manual de uso del blog en la empresa).

Tomás Serna (BlogEuropa)

Clara Costamagna (TecDerecho)

Hugo Cáceres (Derecho Usual)

Martín R. Santos (noticias RSE)

EL VALOR AÑADIDO DE NO TENER NI IDEA.

Os recomiendo el magnífico post que escribe Julen en su blog "Consultoría Artesana" titulado "La economía histérica". Es una visión cómico-satírico-dramática de lo que tan a menudo sucede en la vida normal: la existencia de lo que yo denomino "Chamanagers": gente que, como no tiene ni idea de los mecanismos que explican las cosas, baila la danza ritual empresarial con la intención de agradar a sus dioses y que éstos le concedan los dones divinos. Una penosa mezcla de chamán y manager.

El viernes pasado tuve una interesante reunión con un especilista en derecho tecnológico. En un momento dado de la reunión usó la expresión "valor añadido" y en cuestión de milisegundos casi se ruborizó y me pidió disculpas. Su uso de la expresión era perfectamente correcto, pero debió sentir pudor de usarla de tan manido que está el palabro. Manido por los chamanagers, claro.

A modo de ejemplo os invito a que hagáis una búsqueda en la web de la frase "valor añadido" y que leais lo que en algunas empresas se entiende por tal concepto. Hay empresas que afirman que su valor añadido es la profesionalidad de sus equipos !!! pero, bueno esto será condición "sine qua non" ¿o no?. Me temo que estas empresas han visto lo que hacen los que de verdad entienden qué significa "valor añadido". Pero tratan de imitar lo superficial, a modo de danza propiciatoria. Es sólo un ejemplo. Pero muy revelador pues wikipedia no recoge "valor añadido" pero sí "added value".

YA ESTÁ CLARO: LA ECONOMÍA SUFRE DESMOTIVACIÓN

El otro día os decía que no tenía claro si lo que vive la economía es una insatisfacción o una desmotivación. Hoy lo tengo claro: una desmotivación.

Lo argumento: a la economía le pasa como a las personas. Al fin y al cabo la economía en el fondo es una ciencia que explica el comportamiento de las personas. A lo que voy. Decía que a las personas les pasa como a la economía, y a las personas a veces les pasa que están insatisfechas y a veces desmotivadas y a veces las dos cosas a la vez.

La mayoría de nosotros sabemos que el dinero no es un buen factor para motivar a la gente. Es caro o mejor dicho es escaso, su gestión no está muchas veces en la mano directa de quien desea provocar motivación y SOBRE TODO su efecto se diluye en un plazo de tiempo muy corto. Es decir, que el dinero satisface a corto plazo, provoca satisfacción pero no motiva, no da motivos duraderos para la acción.

A la economía le ha pasado lo mismo, que la inyección de dinero por parte de los estados le ha satisfecho (y pegó el subidón en forma de alzas en las bolsas) pero no le ha motivado (se ha desinflado en cuanto se ha hecho a la nueva situación).

Habrá que seguir motivando...

INNOVACIÓN EN LA FORMACIÓN, SEGUNDA PARTE.

La verdad es que ayer cuando me enteré de la noticia y escribí el post esperaba un mayor revuelo y más minutos en la tele sobre esta actividad lúdico/pedagógica/catártica (¿se dice así?). Pero se ve que hay otras cuestiones más importantes ahora mismo, me parece lógico.

Además de lo dicho retomo el asunto pues no me puedo quitar de la cabeza una de las "collicosas" que escribió en su día el Maestro José Luis Coll, que viene al pelo de esta cuestión. Dijo "aquella señora era muy docente. Enseñaba mucho". Como las StriperTrainers de A Coruña !!!!!

INOVACIÓN EN LA FORMACIÓN

Los que nos dedicamos profesionalmente a la formación continua en las empresas hemos vivido una serie de oleadas de innovación en la forma y los métodos usados en la actividad formativa.

No me voy a ir a la época en que se impuso el uso del rol play, y del psicodrama como herramientas del formador. Simplemente me remonto a los años 90, en que se producen las primeras incorporaciones de la informática a la docencia, hemos visto un enorme desarrollo de los simuladores para formación y sofisticadas plataformas para formación e-learning.

Un poco más recientemente hemos visto cómo el outodoor training irrumpía con fuerza como un elemento innovador en la forma de impartir formación, haciendo de los aspectos vivenciales su herramienta central.

Nos parece, a día de hoy, que lo más innovador (a pesar de que su estructura se remonta a la Grecia clásica) es el coaching, ese arte de hacer que el coachee descubra las barreras interiores que le limitan.

Pues ESTÁIS EQUIVOCADOS. La innovación docente ha dado un paso más y lo ha hecho para orgullo patrio en nuestro país. Como todos sabéis, una fuente potentísima de innovación es la combinación de elementos hasta este momento separados e inconexos. Pues bien en el caso que quiero comentar La Escuela de Arquitectura de la Universidad de A Coruña ha combinado el indoor training (la formación en aula clásica de toda la vida) con showgirls-the-movie para dar lugar al "showgirl-training", concepto al que ya podéis iros acostumbrando pues va a ser el paradigma formativo del siglo XXII.

Lo de innovar en la formación me parece bien, y el desnudo femenino me encanta. Hasta aquí sin problema por mi parte. Dos reflexiones, una recordar lo que dije en un post anterior sobre las malas decisiones que tomamos las personas cuando estamos sexualmente excitados. La otra que, teniendo en cuenta que el striptease fue exclusivamente femenino, no sé cómo analizarán este hecho la Ministra para la Igualdad y nuestra Ministra de Educación. Les recomiendo en todo caso que visiten esta interesante iniciativa.

LA ECONOMÍA ¿SUFRÍA DESMOTIVACIÓN O INSATISFACCIÓN?.

Está claro que la economía sufría y mucho. Pero yo no tengo claro si es un problema de "insatisfacción" o de "desmotivación". Intentemos una reflexión.

¿Estar satisfecho es lo mismo que estar motivado? Motivación y satisfacción son dos estados diferentes. Una persona puede encontrarse en un estado de satisfacción laboral y no por ello tiene que estar motivada hacia el trabajo. Cuando hablamos de satisfacción nos estamos refiriendo a una situación en la que la persona tiene sus necesidades cubiertas. Pero, ¿qué necesidades son las que debemos tener satisfechas? ¿Qué nos hace estar satisfechos? Tener las necesidades básicas satisfechas es indicador de satisfacción. No obstante el grado de satisfacción es bastante personal. Dos personas con el mismo sueldo y las mismas condiciones familiares pueden encontrarse en situaciones de satisfacción diferentes, ya que la satisfacción es una percepción subjetiva.

Aplicando estos mismos criterios podemos entonces suponer que nuestra economía estaba insatisfecha. La inyección que han supuesto las medidas económicas de los gobiernos han aumentado su satisfacción, pues ha logrado calmar los nervios, pero ¿y su motivación? puesto que estar motivado es, básicamente, tener motivos para hacer algo ¿qué motivos tiene ahora la economía para funcionar de un modo "aceptable"?

De pequeño mi amigo Daniel me regaló un poster para mi habitación que decía "El dinero envilece, envicia, disgrega, discrimina, corrompe, condicina, preocupa y te rompe los bolsillos, pero ....... CALMA LOS NERVIOS". De momento hemos logrado calmar los nervios, pero ¿cuánto durará?

ADIOS A LOIS

Igual que hace unos días nos despedíamos para siempre de un mito, del cine en este caso, creo que hoy merece la pena hacer lo propio con un mito empresarial español.

Muchas personas situan a a globalización como causa fundamental que explica el cierre de la empresa Lois. Yo no lo sé, pero mucho me temo que, como en todos los problemas complejos, la causa no es única. Quien sabe.

En todo caso, el hecho merece una reflexión, sobre todo en éstas fechas en las que tanto se habla de ayudar a empresas en ¿crisis?.

JANIS, EL PENSAMIENTO DE GRUPO O GROUPTHINKING

Hoy domingo El Pais publica un artículo que cita un hecho que me ha llevado a poner por esrito algunas de las cosas sobre las que pongo mucho hincapié en mis cursos de Toma de Decisiones y Trabajo en Equipo. Según el citado artículo, James W. Hudspeth, piloto de 63 años, capitán de MD con 17.200 horas de vuelo, se dedica a investigar un suceso que ocurrió en Junio del 2007 en un MD-83 de la compañía austriaca Mapjet en a que él trabaja, que estuvo a punto de estrellarse en Lanzarote en un incidente muy similar al ocurrido en Agosto pasado en Barajas.

El artículo cita textualmente que <<Hudspeth afirma que viajó el 24 de enero pasado a entrevistarse con la Comisión de Investigación de Accidentes e Incidentes de Aviación Civil (CIAIAC), adscrita al Ministerio de Fomento pero de funcionamiento independiente, que lleva la investigación oficial. "Estuve con la investigadora del caso, otro hombre y un capitán de Spanair de MD que les asesoraba en la investigación. Me grabaron durante dos horas y les dije todo esto, pero no han hecho nada. Supongo que tardan tanto porque como no hubo víctimas pensaron que no era importante. En cuanto hay un muerto, todo el mundo se vuelve loco, pero si no...".>>

Irwin Janis estudió un fenómeno de los gru­pos qua él denominó pensamiento de grupo y que puede interferir negativa­mente en los procesos de solución de problemas y de toma de decisiones. Existen algunas condiciones en la vida de los equipos qua hacen probable la aparición del pensamiento de grupo. Por ejemplo la existencia de una gran cohesión entre los miembros, el aislamiento, o la inexistencia de procedimientos claros para la toma de decisiones.

En estas condiciones, la búsqueda de conformidad característica del pen­samiento de grupo se manifiesta en varias dimensiones:

• Sobre valoración del grupo e ilu­sión de omnipotencia e invulnera­bilidad, sensación de que son al­tas las probabilidades de éxito e insignificantes las de fracaso.
• Mentalidad cerrada y sensación de autosuficiencia, con muchos este­reotipos acerca de los demás equi­pos u organizaciones.
• Presión del grupo hacia la confor­midad, unanimidad y consenso pre­maturo, y rechazo de la disidencia y de las criticas. Los esfuer­zos no se orientan hacia la bús­queda de la mejor solución, sino que se quedan en la aceptación de la más apoyada.

Cuando estas dimensiones se clan con­juntamente y de manera acentuada, pueden afectar a la calidad de las de­cisiones del equipo:

• Las alternativas posibles se revi­san de manera insuficiente e in­completa, o no se revisan.
• Se pasan por alto los inconvenien­tes y los riesgos de la solución qua ha sido aprobada.
• No se aporta argumentación sufi­ciente para justificar por qué no se consideran buenas las alterna­tivas rechazadas.
• Los objetivos no son revisados de manera suficiente.
• La búsqueda de información es in­suficiente y sesgada.

El pensamiento de grupo se relaciona con el fenómeno de la presión de gru­po. La presión que los grupos o subgru­pos de la organización ejercen sobre sus miembros puede contribuir a que se acepten normas, creencias, valo­res culturales y estilos de trabajo fun­cionales para el ejercicio de las tareas y para la satisfacci6n en las relacio­nes informales. Pero la presión de grupo puede forzar la conformidad, hasta el punto que uno puede acabar dicien­do lo que dice la mayoría, a pesar de tener evidencia de lo contrario, e incluso puede llegar a di­luir la responsabilidad individual o los criterios propios.

¿LA FUNDACION TRIPARTITA PREVE LA CRISIS?

Una de las políticas que muchos comentaristas están proponiendo como parte de un paquete de medidas para resolver la crisis es la favorecer el trasvase de trabajadores desde los sectores de actividad más afectados por la crisis hacia otros sectores demandantes de mano de obra.

Para que esta medida fuera eficaz debe cumplirse la condición de que la cualificación de los profesionales de sectores con excedente de manos de obra sea compatible con la cualificación requerida en el sector de destino. Esa compatibilidad está relacionada con las materias transversales, de modo que por ejemplo, quien esta cualificado para conducir una carretilla podría eventualmente moverse de un sector de actividad a otro, pues su cualificación es transversal a varios sectores (por ejemplo industria de fabricación, construcción o grandes superficies contratan carretilleros).

Actualmente el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo no prima económicamente hablando, aquellas formaciones que permitan el intercambio de profesionales entre sectores económicos distintos. Como todos sabemos en la modalidad de impartición presencial existe una diferenciación entre formaciones de nivel "básico" y nivel "superior" (por cierto que no entiendo por qué sólo se distinguen niveles en la formación presencial pero no en la teleformación ni en la formación a distancia ... ¿ ¡¡ !!!??).

El módulo de "nivel básico", es aquel que capacita para desarrollar competencias y cualificaciones básicas. La normativa en vigor dice que "se aplicará cuando se vaya a impartir formación en materias transversales o genéricas". por su parte el módulo de nivel "superior" se aplicará "cuando la formación incorpore materias que impliquen especialización o capacite para desarrollar competencias de programación o dirección". A día de hoy los importes bonificables máximos se sitúan en 9 euros por participante y hora para los cursos o módulos presenciales de nivel básico y 13 para los de nivel superior.

Vemos que el importe con que se bonifica una acción orientada, entre otras cosas, a dotar de mayor movilidad laboral a profesionales de sectores en crisis, es aproximadamente un 45% inferior al importe de acciones orientadas a la especialización, o dirección".

Que tome nota nuestro Ministro de Trabajo.

MAS SOBRE CHAMANAGERS

En una ocasión el Director de Marketing de una empresa francesa, con quien tuve ocasión de comer, afirmó con una inexplicable rotundidad que allá donde los mercados presentan más competencia, es donde hay que estar.

La verdad es que me sentí perplejo ante tal afirmación y pensé que mis días y mi dinero invertidos en el Instituto de Empresa habían sido inútiles. Le pregunté cuál era el motivo de que fuera tan interesante entrar en este tipo de mercados. Me contestó que si no fuera interesante no habría tanta empresa compitiendo, que si estaban ahí era por algo. Instantáneamente en mi mente aparecieron dos imagenes: Playa de Gandía a las 12 horas de un domingo de agosto o Cala Turqueta en el mismo momento ¿dónde prefieres poner tu sombrilla? ¿donde está más competido el suelo?

En fin, este directivo chamanager creo que olvidó lo que Porter afirmaba sobre el grado de rivalidad entre competidores como indicador del grado de atractivo de una industria. Pero puede que Porter a estas alturas de las cosas_dos_punto_cero esté anticuado. Pero me remito a una frase de Enrique Dans en su post de hoy mismo titulado "La clave está en la Y" que dice "Si de verdad quieres desarrollar el mercado, no pongas a ejecutivos de cuarenta años a vender terminales a otros ejecutivos de cuarenta años".

En fin, mucha suerte a los que estén en Gandía y mis respetos, admiración y enhorabuena a los que están en Cala Turqueta.

COACHING

Antes de verano tuve una interesante reunión con un alto directivo de una importante empresa española de consultoría. Charlando sobre los proyectos futuros de cada uno de nosotros le comenté que tenía decidido acreditarme como coach ejecutivo. Él me preguntó si quería dedicarme a esta profesión. Le contesté que era muy probable. Entonces ésta persona, conocedora de mi trayectoria como formador en aula, me dijo: "está bien, hasta ahora has cobrado por hablar de pié, ahora cobrarás por escuchar sentado".

He recordado esta anécdota al leer un post de José Luis del Campo Villares en su blog en el que explica o define mediante una fábula el concepto de coaching. Tomo prestado de dicho blog la historia:

Dos amigos se encuentran en un bar después de la jornada laboral y uno se empieza a quejar del excesivo trabajo que realiza diariamente. El otro, que es un coach reconocido, le escucha. Tras terminar de hablar y quejarse, haciendo hincapié en que su trabajo si que es de verdad y no el de ser un “coach” como su amigo, éste le mira y le hace una pregunta: ¿Serías capaz de comerte un elefante? La respuesta inmediata del amigo “quejoso”, era que “no”, “qué si estaba loco”, “qué como se iba a comer un elefante con lo grande que era”. El amigo que era coach tras escuchar la respuesta le mira y le dice: “Pues mi trabajo es que digas que sí a la pregunta de que si eres capaz de comerte un elefante”. El primero se reía y negaba con la cabeza diciendo que eso era imposible. Ante esto, el coach le razonó de la siguiente manera. “Yo te he preguntado si eras capaz de comerte un elefante y tu mentalmente te has hecho una idea preconcebida de ti mismo comiendo un elefante y has dicho que no eras capaz”. Si te digo que un elefante africano anda por las 7 toneladas de peso, me dirías también que no serías capaz. Contando que su esqueleto puede andar por la tonelada y media, quedarían 5,5 toneladas. Si eliminamos vísceras no comestibles, te quedarían en torno a las 4 toneladas de carne. Si te pregunto otra vez que me contestarías. El otro respondió que no sería capaz de comerse 4 toneladas de carne. Correcto le dice el coach. A ti que te gusta comer, comes habitualmente chuletones un par de veces o tres por semana de 1kilo más o menos, si te divido las 4 toneladas en raciones de un kilo, podrías comer 4000 días un chuletón. A esto el otro le contesta que si come 4000 días seguidos carne se moriría. El coach asintió con la cabeza y le preguntó ¿Quién te ha dicho que tengas que comer todos los días lo mismo? Si comes 3 veces por semana carne, en raciones de un kilo, en 30 años te habrás comido todo el elefante. A lo que el otro responde “es que visto así”. El coach le volvió a preguntar: ¿serías capaz de comerte un elefante? y el primer amigo contestó: visto así, si que podría”.

TOMA DE DECISIONES

Equivocarse es de humanos. Tomar decisiones también es una actividad humana. Por tanto, equivocarse en la toma de decisiones es humano.

Siempre, en la literatura más clásica, se ha señalado que existen cuatro motivos o causas que explican los errores en la toma de decisiones. El primer motivo se refiere al método que se aplica en la toma de decisiones. Lo deseable sería que el método fuese racional y objetivo. Pero los errores nacen bien porque dicho método no existe, bien porque existe pero no se aplica de modo riguroso o bien porque existe pero no contempla la gestión de riesgos.

Un segundo grupo de causas que explican los errores en la toma de decisiones son los relacionados con los datos que se manejan durante el proceso de toma de decisiones. Si los datos son incompletos, están sesgados o no aplican a la situación sobre la que se debe decidir el resultado, la decisión tomada, será de mala calidad.

El tercer motivo se relaciona con las distorsiones psicológicas asociadas a los procesos de atención y percepción. De un modo poco académico pero claro sería decir que "vemos lo que queremos ver" y "atendemos a lo que entendemos". Por tanto los prejuicios, juicios de valor, creencias y valores personales son elementos que se filtran inconscientemente en el proceso de toma de decisiones disminuyendo la posibilidad de encontrar la decisión más adecuada.

El cuarto motivo que se cita habitualmente para explicar los errores en la toma de decisiones es el que habla de las distorsiones de tipo social o grupal. Dentro de los grupos las personas nos influímos mutuamente haciendo que ciertas opiniones y puntos de vista predominen sobre otros. La obediencia debida, el temor a disentir, el efecto "group thinking" o la sanción social son ejemplos de mecanismos de influencia que interfieren en el proceso de toma de decisiones.

Pues bien, existe un quinto motivo que explica las malas decisiones que a veces vemos que se toman. Se refiere a que la excitación sexual influye también en el proceso de toma de decisiones y por tanto en la calidad de las mismas. Este hecho lo investigaron en el año 2001 George Loewenstein, titular de la cátedra de economía y psicología Herbert A. Simon De la Universidad Carnegie Mellon, y Dan Ariely, profesor de psicología del consumo en el MIT, profesor invitado en el Boston Federal Reserve Bank y miembro del Institute for Advance Study de Princeton.

Según estos investigadores, si bien la excitación sexual es algo familiar, personal, humano y natural, la pasión nos puede cambiar hasta un punto inimaginable, de modo que las decisiones tomadas "en caliente" (en el sentido sexual de la expresión) no suelen ser las más afortunadas. Queda así explicado el origen y sentido de la expresión "paja mental".

Ahora ya sabemos explicar mejor la causa de tan malas decisiones como vemos a nuestro alrededor. Pero no cantéis victoria: si alguien toma una decisión desafortunada podremos investigar dentro de la legalidad si estuvieron presentes algunas de las cuatro primeras causas, pero en la quinta no podremos intervenir pues atañe al ámbito íntimo y privado de las personas. Una pena.

NI TIC NI INGLÉS

En la página 30 (y 31) de el diario El País del martes 8 de Abril del 2008 podemos encontrar un interesante artículo sobre el uso que se hace en las escuelas españolas de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Dice el artículo que el 80% del alumnado de ESO no usan nunca los ordenadores en clase. No creo que sea culpa del alumnado sino más bien de los programas educativos (los curricula famosos), que no lo contempla, y del grado de dominio e imaginación que los docentes posean sobre este tipo de tecnologías (que me temo que se limita al tratamiento de textos en gran parte de los casos). Digo esto pues el propio artículo informa que preguntados los alumnos y alumnas de bachillerato sobre el uso que hacen de la informática fuera de los centros de enseñanza, más del 70% lo usan entre una vez al mes y una vez al día para chatear. Si damos por válido que la escuela, como ha sido tradicionalmente concebida, es una institución socializadora por naturaleza, que nos alecciona en que el profesorado es poseedor de la respuesta correcta y el alumnado debe “ser capaz de dar con la respuesta del profesor” si quiere aprobar, es fácil entender la dificultad que vamos a tener en introducir como un elemento pedagógico más el uso de Internet en las clases. Internet no es la panacea, pero es una fuente de datos e información muy rica que, usada de modo inteligente, puede abrir puertas creativas a la forma en que generamos en nuestros estudiantes un mayor conocimiento de muchas materias. La Red de hoy en día es muy interactiva y bidireccional lo cual puede abrir modos creativos de comunicación entre docentes, alumnos/as y madres y padres. Si se sabe cómo, claro. Del dominio del inglés como lengua de comunicación ni hablamos.

BOICOT AL CHIKILICUATRE.

He recibido un mail, de esos que se distribuyen en cadena, de mi buen amigo Lucrecio. El texto del mail dice “dile a todos los contactos de tu lista, que no acepten un video llamado boicot al chikilicuatre, es un virus que formatea el ordenador y el de tus contactos y, además, te quita la contraseña de Hotmail”. No suelo perder mucho tiempo en este tipo de temas pero esta vez no he podido evitar la tentación y he contestado a mi amigo. “Querido amigo, no se me ocurriría boicotear a este fenómeno”. Apoyo a este Profesional y a lo que representa. Explicaré por qué. En el mundo del management se suele dar por bueno que existen seis formas de tomar decisiones, que van desde la más impositiva hasta la más participativa de forma gradual. La más dictatorial suele denominarse “dirección”, y consiste en que quien decide comunica al resto la decisión que ha tomado. El siguiente nivel consiste en que la persona decisora toma la decisión y explica los motivos de la misma. El siguiente paso o nivel denominado “diálogo” consiste precisamente en que se toma la decisión por parte del decisor pero se permite que exista un debate aunque la decisión no se cambia. Un paso más sería la “colaboración” lo que significa que se consensúa una decisión propuesta por la persona que decide de modo que la decisión podría cambiarse y por tanto todos tienen la responsabilidad. El paso quinto consistiría en que se presenta al grupo un tema sobre el que decidir así como toda la información relevante; entonces el grupo aporta ideas y la persona responsable toma la decisión entre las ideas propuestas. El paso sexto, denominado a menudo “empowerment”, consiste en que la persona responsable marca unos límites y pide a los miembros del equipo que, dentro de dicho límite, decidan ellos mismos. Pues bien, mi incondicional apoyo al Chikilicuatre está en la línea de respetar el procedimiento o método elegido para seleccionar la canción que nos representará. Ya sé que hay personas que creen que es un friki o un cutre. Lo sé. Pero la mayoría de gente que participó lo ha elegido a él. Como dice El Gran Wyoming “lo que España vota va a misa”. ¿Qué credibilidad tendría la gente que está organizando esto si a la vista del resultado y las críticas dieran un golpe de mano, quitaran a Chikilicuatre y ponen a dedo a otro representante?. Es lo que el método ha resuelto y debe ser así, nos guste o no. Y el argumento de que debemos enviar a cantantes de mayor calidad no me sirve tampoco por dos motivos. Primero, calidad es la adecuación del producto a las especificaciones y deseos del cliente. El cliente claramente ha dicho cuáles son sus requerimientos, que son ni más ni menos que “divertirse”. Y por cierto en esto de divertirnos estamos a la vanguardia, no como la Casa Real Monegasca que ahora tratan de divertirse con nuestros más creativos músicos y artistas de hace 20 años (gustaran entonces o parecieran frikis la realidad a día de hoy es que son una referencia de creatividad que no ha vuelto a tener igual en nuestro país). Segundo, la supuesta mayor calidad músico-vocal de los representantes de otras ediciones no sirvió de mucho. Recordemos que España sólo ha ganado el festival en dos ocasiones, en el año 1968 con Massiel y en el 1969 con Salomé en cuyo año esa primera posición se compartió con Francia, Países Bajos y Reino Unido. De 47 participaciones españolas en sólo 26 quedamos entre los 10 primeros clasificados, somos el sexto país que más veces ha quedado en última posición (honor que compartimos con Suiza y Países Bajos) y en tres ocasiones no nos votó absolutamente nadie “Spain cero points”. Si quieren más detalles sobre nuestra participación en Eurovisión les dejo dos links interesantes: http://es.wikipedia.org/wiki/Festival_de_la_Canci%C3%B3n_de_Eurovisi%C3%B3n#Pa.C3.ADses_ganadores http://es.wikipedia.org/wiki/Espa%C3%B1a_en_el_Festival_de_la_Canci%C3%B3n_de_Eurovisi%C3%B3n Amigo chikilicuatre, ánimo y divierte a tus clientes. Yo estoy seguro de que lo harás.

ODIO "QUIEN SE HA LLEVADO MI QUESO"

Soy miembro de una red de networking llamada LinkedIn (http://www.linkedin.com/pub/1/906/462). Una de las opciones de esta plataforma es la posibilidad de formular preguntas a los miembros de la red o de contestar a aquellas que otros formulan. Gran parte de las personas que preguntan y contestan, por lo frecuente de sus intervenciones, podrían considerarse profesionales de esta actividad. Muchos de los que participan de este intercambio de ideas son profesionales que, por su currículum y posición, parecen profesionales prestigiosos. El otro día un participante lanzaba la pregunta de si alguien le podía aclarar el modo en que se puede motivar a alguien a que acepte y se adhiera a un proceso de cambio. Muchas de las respuestas me parecieron técnicamente muy sólidas y acertadas. Mi sorpresa vino al comprobar que algunas respuestas recomendaban el libro “¿quién se ha llevado mi queso?” de Spencer Jonson.

La visión que transmite este libro es francamente bonachona, ingenua e inútil cuando se trata de cambios que llegan a tocar fibras sensibles de las personas. Viene a decir que cuando a un ratoncito le quitan el queso que guardaba en la madriguera no debe quedarse esperando, ni resignarse, ni enfadarse con quien le quitó el queso. Lo que debe hacer el ratoncito es ser proactivo, olvidar el mal trago, pensar que no le han quitado el queso y que sólo te lo han movido de sitio y salir alegremente a buscar otro queso. Como si nada. Y los parajitos cantan y las nubes se levantan. Está bien como teoría pero creo que resulta insuficiente cuando hablamos entre managers y hablamos de gestión del cambio. Odio este libro. Cada vez que alguien lo cita no puedo por menos irme al ejemplo literario opuesto: El Conde de Montecristo. ¿Sería oportuno decirle a un directivo que se inspire en la novela de Alejandro Dumas para identificar las claves de cómo gestionar el cambio? La gestión del cambio es una tarea difícil y más cuando el cambio afecta o influye a la sensación de seguridad de la gente. Cuando la gente siente que le quitan o le cambian algo a lo que le tiene apego a nivel emocional lo más normal es esperar una reacción agresivo-defensiva y entonces los cuentos de ratones que comen queso no sirven.

Para quien quiera entender los mecanismos que hacen posible o imposible el cambio les recomiendo la obra de John P. Kotter (http://en.wikipedia.org/wiki/John_Kotter).

ATRAER, RETENER Y DESARROLLAR.

Atraer, retener y desarrollar. Probablemente los tres verbos más manidos del diccionario de todo Director o Directora de Recursos Humanos. Leí este fin de semana que la Consultora Hudson (http://es.hudson.com/) ha publicado el resultado de un estudio de satisfacción laboral realizado sobre 1023 trabajadores y trabajadoras europeos. El dato para abrir reflexión es que solamente el 25% de las personas encuestadas declara que ni busca cambiar de trabajo ni cambiaría el que tiene. Leído en sentido inverso, el 75% de las personas encuestadas no se sienten lo suficientemente vinculadas a la empresa y podrían, si se les presenta ocasión, cambiar de empleo. Queridos colegas de los RRHH, por cada 100 empleados que gestionáis, 75 están pensando dar un corte de mangas a la empresa. Y lo harán en cuanto la oferta se les cruce en el camino. Factores que influyen según el estudio: el salario en el 96% de los casos seguido de la conciliación trabajo-familia y la relación con los jefes, ambas empatadas con el 93%. Pues como suele decirse “problema conocido, problema medio resuelto”. Básicamente, lograr de algún modo que se pueda pagar más a la plantilla logrando que trabajen menos horas, y haciendo que las relaciones personales jefe-subordinado mejoren. Respecto de la segunda solución, decir que lo veo más complicado pues las relaciones humanas son como son y las gentes somos como somos. La prensa del pasado domingo pone en boca de Luis M. González, director de RRHH de Laboratorios Roche, la frase “Todos los directivos de las empresas dicen que los Recursos Humanos son los principales activos de una empresa. Pero sólo unos pocos se lo creen de verdad. Y sólo muy pocos lo llevan a cabo”. Pues si sólo unos pocos expertos en RRHH se lo creen ¿qué podemos esperar de la línea de mandos intermedios? Respecto de la primera solución: hablamos de productividad. Mal asunto pues ya hemos dicho que España es de los países menos productivos de Europa.

PSA PROPONE REDUCIR LOS DESCANSOS PARA AUMENTAR UN 2’5% LA PRODUCCIÓN. LA EMPRESA QUIERE RECORTAR DE 15 MUNUTOS A 5 EL TIEMPO DESTINADO AL BOCADILLO.

Este es el titular con el que el diario “La Vanguardia” del pasado lunes 25 de Febrero abre uno de sus artículos (página 78). El artículo está firmado por Anxo Lugilde. La verdad es que el cronista logró generar en mí el suficiente interés como para seguir leyendo. Máxime cuando tengo un especial cariño al grupo PSA (en realidad al Centro de Madrid de PSA) con quienes he colaborado como proveedor de formación en innumerables ocasiones en los últimos 10 años. Cuando uno lee completamente el artículo llega a la conclusión de que el titular no hace justicia al contenido de la noticia. No sé si es casualidad que justo esta parte de la noticia esté explicada de un modo menos claro que el resto. La propuesta que PSA y el Comité de empresa parece que están negociando es que la pausa del bocadillo se reduce en 10 minutos pero que los trabajadores salen del trabajo también 10 minutos antes. Parece lo mismo pero no es igual o, como diría mi hermano, no es lo mismo un abrigo de señora que una señora de abrigo. El titular lleva a pensar que (como siempre) las empresas aumentan su productividad en base a dar vueltas de tuerca a (como siempre) el más débil: el currito. Admito que me cuesta mucho imaginar cómo será lo de tomarse esos bocatas en tan sólo 5 minutos ¿!! ? (Cualquiera que conozca el tamaño de los bocadillos que se suelen ver en las fábricas sabrá de qué hablo). Por tanto, el secreto del aumento de productividad no se encuentra en que la gente descanse menos y fabrique más. El secreto está en que juntando esos 10 minutos de cada uno de los tres turnos diarios la planta dispone de 30 minutos más diarios de tiempo que, destinado a hacer mantenimiento de la instalación industrial, permite ser más productivo. La automoción, con sus defectos como todo en esta vida, es un ejemplo de cómo un sector puede estar en constante proceso de revisión de sus sistemas y modelos de gestión. En constante vigilancia para ser más competitivos y, en España, totalmente abandonados a su suerte en lo que a políticas industriales de apoyo al sector se refiere. El propio artículo de Anxo Lugilde en La Vanguardia lo admite en otro párrafo: “los proveedores de la factoría de Vigo ….. el año pasado se comprometieron a reducir los costes en un 25% sin recortar el empleo”.

¿POR QUÉ NO SON ÚTILES ALGUNAS ACCIONES DE FORMACIÓN?

¿Nunca han sentido curiosidad por saber qué espera conseguir un paciente que está recibiendo tratamiento en un hospital? Parece que es obvio ¿no? Pero imaginen que preguntamos a una serie de pacientes cuáles son expectativas respecto del hospital y de las pruebas y tratamientos a los que se va a someter y recogemos las siguientes afirmaciones:

“¿Que qué espero de mi ingreso y estancia en el Hospital? Espero que sea ameno, pasarlo bien y el contacto con los otros enfermos que hay pocas ocasiones de coincidir”.

“Mi expectativa sobre este tratamiento médico es comerme alguna pastilla que me permita mejorar”.

“Mi expectativa sobre mi ingreso en el hospital: ninguna porque yo nunca he sido diagnosticado de nada pero me han avisado de que tenía que venir a ingresar hoy a las nueve y cuarto, por eso he llegado tarde”.

“Vengo al hospital porque mi médico de cabecera tiene que cumplir un objetivo de vacunaciones por persona y como se acaba el año y yo era la que más desahogada estaba y el resto de vacunas no me gustaban he venido a vacunarme de meningitis”.

“En realidad no tengo problemas de deplección parcial del colesterol hepático pero el nombre del principio activo - inhibidores de la HMGCoA-reductasa – me hizo sentir curiosidad y me lo estoy tomando ”.

¿Simpático, desconcertante, cómico, subrealista? ¿Qué opinaríamos de los Responsables Sanitarios? ¿Qué opinaríamos de los propios "pacientes"? ¿Qué opinaríamos de la gestión del gasto sanitario?

Las frases anteriores no las he recogido en el ámbito médico. Están inspiradas en declaraciones de participanes en cursos y talleres de formación que yo he impartido. Es lo que han manifestado como expectativa ante el curso al que asisten, es lo que esperan de la formación. Hablo de cursos de formación continua en empresas, no hablo de la formación universitaria ni la formación profesional. Las frases originales fueron éstas:

“En realidad en mi puesto no uso – este curso – pero lo vi anunciado y el título me hizo sentir curiosidad a ver de qué va”.

“Espero que sea ameno, pasarlo bien y el contacto con los compañeros que hay pocas ocasiones de coincidir”.

“Mi expectativa: aprender algo que me permita mejorar”.

“Ninguna porque mi jefe me ha avisado de que tenía que venir a este curso hoy a las nueve y cuarto, por eso he llegado tarde”.

“Vengo porque mi departamento tiene que cumplir un objetivo de horas de formación por persona y como se acaba el año y yo era la que más desahogada estaba y el resto de cursos no me gustaban...”.

"CHAMÁNAGERS"

"Gran parte de la planificación estratégica que he visto es como la danza ritual de la lluvia; no tiene efecto sobre las próximas lluvias, pero los que participan creen que sí". Esta frase es de Russell L. Ackoff. Casualmente me la comentó un buen amigo (y un Maestro en el oficio de entender los entresijos de los negocios) casi al mismo tiempo que un alumno de un curso de Dirección Estratégica nos habló del "Culto al Cargo". Mucha casualidad.

El culto al cargo es la explicación que sociólogos, etnólogos y antropólogos han encontrado al modo en que una mente primitiva logra entender hechos tecnológicos que le resultan incomprensibles, de cómo nos enfrentamos a realidades incomprendidas. Debemos aclarar que "cargo" se refiere a la "mercancía".

Durante la Guerra Mundial algunas tribus asentadas en islas del pacífico, y en la edad de piedra, entraron en contacto con tropas de ocupación. Las tribus observaban cómo paralelamente a una serie de rituales desplegados por sus extraños visitantes (corren, gritan, dibujan signos, visten todos igual, hablan a extrañas cajas de las que salen voces, es decir, diversos aspectos propios de la instrucción y actividad militar) aparecían en el cielo unos enormes y ruidosos pájaros que dejan caer "el cargo", es decir, cajas repletas de obsequios propios de dioses (comida enlatada, gafas de sol, ropa, linternas, es decir, el aprovisionamiento militar o cargo).

¿Cómo resuelven los jefes, sacerdotes y chamanes tribales el asunto? Pues estableciendo una relación causa-efecto concreta: los rituales desplegados por sus visitantes agradan tanto a los dioses que éstos les obsequian enviando regalos desde el cielo. Claro, cuando la guerra finaliza y los militares abandonan la zona, los dioses dejan de enviar sus obsequios. ¿Qué hacen los aborígenes? Imitar lo que veían hacer a los soldados: se pintaron el cuerpo del color de los uniformes, danzaban con palos al hombro como si fueran fusiles, construyeron "cajas parlantes" e incluso mantuvieron desbrozadas las pistas de aterrizaje. Evidentemente los dioses no les han correspondido aún, pero ellos siguen perfeccionando el ritual a la espera de un futuro regreso del maná divino.

Este ejercicio de interpretación de una realidad incomprendida no es tan lejano como podría parecer. Hay muchas organizaciones que son como tribus paleolíticas de la polinesia, con sus chamanes y todo. Estas tribus ven cómo otras (tecnológica u organizacionalmente más avanzadas) reciben el maná dorado de los beneficios empresariales. Y observan que dicho maná aparece como consecuencia de ciertos rituales empresariales que no terminan de comprender (llámese a estos rituales uso de Internet como canal de marketing, adopción de la gestión por procesos, lean manufacturing, CRM, seis-sigma, análisis del valor, networking, workflow, EFQM, gestión por competencias, coaching, outdoor training, etc.).

Entonces los chamanes-manager (los chamánagers) de estas paleolíticas organizaciones deseosos de agradar a los dioses y recibir el maná del beneficio, empiezan a imitar las danzas rituales de sus competidores. Danzan sin sentido y sin resultado. Refinan y sofistican la danza. Hacen que cada vez más gente dance y lo hagan cada vez mejor (lo llaman empowerment, evaluación del desempeño, gestión por objetivos o entregan una blackberry a los ejecutivos) y siguen sin obtener resultados. Y mientras los etnólogos empresariales estudian a estas raras tribus del paleolítico empresarial e informan de ellas diciendo "España está a la cola de productividad" o "España es el tercer país de la UE que menos desarrollado la Sociedad de la Información".

SISTEMA DE BONIFICACIONES DE LA F.T.F.E.

La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo ha divulgado una nota informativa en la se comunica que en la primera quincena de febrero la aplicación telemática para la gestión del crédito de formación estará activa. En el momento de escribir este post no lo está. He tenido ocasión de comentar con alguno de mis colegas un tema que veo que es recurrente respecto de la gestión de las bonificaciones. Estamos viendo que es muy habitual recibir publicidad de empresas proveedoras de formación que anuncian cursos con el "gancho" de que ellas mismas se encargan de bonificar dichas formaciones. Cuidado con este tipo de "ofertas" pues si bien es cierto que cualquier empresa puede beneficiarse del sistema de bonificaciones también es cierto que esto es así en tanto se cumplan los requisitos normativos que rigen este modelo. En particular hay dos aspectos que suelen descuidarse: 1.- Cualquier formación sometida al modelo de bonificaciones deberá obligatoriamente haber sido comunicada en plazo y forma a la representación legal de los trabajadores o, si no existe, a los trabajadores afectados. Esta obligación queda claramente recogida en el art. 16 de la Orden TAS/2307/2007 de 27 de Julio. 2.- Si el proveedor de formación en cuestión estuviera asumiendo el rol de Entidad Organizadora en su trabajo de gestión de la bonificación del curso, se deberá haber constituído con anterioridad una Agrupación de Empresas, mediante acuerdo escrito entre los representantes legales de ambas empresas. La figura de Entidad Organizadora está regulada en el artículo 16.2 del RD 395/2007, de 23 de Marzo. Cualquier incumplimiento de estas obligaciones detectado en una inspección podría dar lugar a eventuales reclamaciones administrativas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a las sanciones establecidas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social. Como veis el tema es serio como para dejarlo en manos de cualquier "vendedor de sueños". La normativa completa puede consultarse en la web de la Fundación, este link es directo: http://www.fundaciontripartita.es/publico/presentaDocumentosOficiales.aspx

PIRATERÍA MUSICAL Y MODELOS DE NEGOCIO

La SGAE y el CIMEC establecen que en el 2007 los españoles descargamos más de 1.200 millones de archivos ilegalmente de la red. Una vez más el tópico y típico comportamiento español tramposo, chanchullero y estraperlista. Vale, pero ¿nadie va a ir más allá en el análisis? Evidentemente las Leyes están para ser respetadas y el Derecho a la Propiedad Intelectual está regulado por Ley. De acuerdo. Sin embargo hay que dedicar unas líneas a comentar lo difícil que resulta a los directivos darse cuenta de que un determinado modelo de negocio ha caducado. Y ante esta incapacidad para darse cuenta, su reacción es reclamar a los legisladores que creen barreras artificiales (cánones) que les mantengan a salvo. Los españoles nos valemos de prácticas ilegales para escuchar música o ver pelis, de acuerdo, pero además lanzamos un mensaje claro "el precio que nos cobran por la compra legal no está en relación con el valor del producto adquirido". Los internautas del estraperlo musical están diciendo a voces (y son muchas las voces) que este modelo no les gusta. Recuerdo un programa de "La Noria" en Telecinco donde se analizaba este asunto. La mitad de los tertulianos representaban los intereses de los autores y las discográficas y la otra mitad los intereses de las cadenas musicales tipo "radiofórmula". Unos a otros se culpaban de los males de la caida de las ventas y del número de oyentes (y de la publicidad). En un momento dado Jordi González, presentador de dicho programa, preguntó su opinión a Risto Mejide, silencioso invitado hasta ese momento. La respuesta de Risto fue perfecta a mi modo de ver. Les dijo que estaban en un debate de hace 1o ó 15 años porque hoy cualquier jóven con un iPod de 60 Gigas lleva en su mano su propia emisora musical personalizada y que estaban ignorando dicha realidad. La cadena de cafeterías Starbuck's distribuye en sus más de 10.000 cafeterías los discos del sello Hear Music, que cuenta entre otros artistas con Paul McCartney (vieja gloria musical pero muy al tanto de las nuevas corrientes por lo que se ve) quien abandonó a EMI para pasarse a este sello. ¿Alguien habría imaginado en el pasado que una cadena de distribucíon de café pudiera competir en el mercado discográfico? Quien desee conocer más acerca de cómo internet está modificando las reglas del juego empresarial y dando lugar a nuevos modelos de negocio le recomiendo la lectura del libro "La economía Long Tail" de Chris Anderson.

LA PRODUCTIVIDAD DE LA ECONOMÍA ESPAÑOLA

La editorial Centro de Estudios Ramón Areces ha publicado recientemente un estudio titulado "La productividad de la economía española". En dicho trabajo los autores, bajo la coordinación de D. Julio Segura, establecen lo que para ellos son las causas que explican que el crecmiento de la productividad en España esté por debajo del europeo. Entre la causas apuntan el escaso esfuerzo tecnológico de las empresas, a la cualificación de los trabajadores y al marco regulatorio de nuestra economía. Es muy interesante el tema de las Cualificaciones a las cuales dedicaré un post específico más adelante. Lo que ahora quiero señalar es mi sorpresa al ver que el informe no habla del sector de la construcción. Sorpresa positiva, claro. Hace poco en la edición madrileña de un diario nacional se podían leer las declaraciones de un alto cargo de cierto sindicato animando al gobierno a que potenciara la obra pública como forma de paliar la eventual crisis que muchos anuncian próxima. Sólo un dato sobre nuestra mentalidad tecnológica: en wikipedia hay (a día de hoy) 404.000 entradas en holandés y 325.000 en español, el holandés lo hablan unos 23 millones de personas y el español lo hablan unos 400 millones de personas. Me temo que como sigamos confiando en el ladrillo para ir tirando y saliendo adelante, el Centro de Estudios Ramón Areces tendrá motivo y materia para publicar, dentro de otros 10 años, la segunda parte de este estudio.